EL FRAUDE DE LEY EN EL CONTRATO DE TRABAJO.- en Ecuador se le conoce como "VIVEZA CRIOLLA", es el fraude laboral. LA PERSONA CONTRATADA, Al momento de entrar a trabajar, el trabajador, no mira los detalles que se relacionan a este tipo de contratación, por la necesidad de mantener a su familia o subsistir una persona acepta ejecutar actos de los cuales TENIENDO O NO  PLENA CONCIENCIA de lo que puede ocurrir a futuro, tal es el caso de firmar o no documentos [contrato verbal o escrito], en los cuales el empleador puede usar para en el futuro no cancelar sus obligaciones o las liquidaciones que por ley le pertenecen al empleado, en la práctica observamos ADEMAS que los EMPLEADORES se refugian en los “vacíos legales” que deja la regulación laboral para suscribir contratos de duración determinada en lugar de contratos fijos o indefinidos. PARA DETERMINAR LA EXISTENCIA DE LA RELACIÓN LABORAL; PARA DEMOSTRAR AQUELLA ES NECESARIO ESTABLECER; 1.- EN QUE CONSISTEN LAS LABORES QUE EJERCE. 2- CUAL ES LA JORNADA DE TRABAJO. 3.- QUE TIPO DE SERVICIOS HA PRESTADO. 4.- CON QUE FRECUENCIA SE PRESTABA ESE SERVICIO. Ese criterio es el que debe  prevalecer y dar como resultado probatorio de la relación laboral que se alega.  Para dar mayor luz a ese criterio, nos apoyamos en la acepccion que nos trae GUILLERMO CABANELLAS; "...la sucesión de servicios prestados por un mismo trabajador a una empresa, con prescindencias de las diversas modalidades y cambios producidos por la alteración en la propiedad de aquel\...".  Hay que añadir, que para llegar a determinar la existencia o no de la relación laboral es necesario hacer un análisis de los medios probatorios que se encuentren dentro del proceso y llegar a dar fuerza probatoria a las que se hayan  gestionado, actuado, u operado de acuerdo a la ley. [ COGEP. Arts. 142, 143, 158, 161, 186, etc]. Lo mismo sucede en el nombramiento provisional, repetido, o prorrogado, aun se haya renunciado y firmado otro tipo de contrato, lo que se demostraría es la relación laboral de dependencia sucesiva con el mismo empleador. [Artículos 33, 326, 327, y 328 de la Constitución de la República del Ecuador].“, para necesidades temporales contratos temporales y para necesidades permanentes contratos por tiempo indefinido, PERO LOS OCASIONALES DEJAN MUCHO QUE DESEAR, la mala practica por la unidad de talento humano debe ser sancionada, cuando el trabajador arriesga su estabilidad y el pago de sus indemnizaciones cuando es obligado a firmar un CONTRATO OCASIONAL SABIENDO QUE LA NATURALEZA DEL CONTRATO DEBE SER OTRA POR LA CLASE DE TRABAJO QUE VA A REALIZAR,  renuncias anticipadas, insinuadas u obligadas, para garantizarse el empleador que al terminar la relación laboral el trabajador no cobre ningún tipo de indemnización, no sirven jurídicamente porque debemos recordar lo que establece el art. 3 del código de trabajo "../ninguna persona podrá ser obligada a realizar trabajos gratuitos, ni remunerados que no sean IMPUESTOS POR LA LEY\...". Por este fraude el empleador no recibirá su respectiva sanción al incumplir la ley por lo tanto no hay una equidad en el campo laboral, denominándose esto como una perfidia laboral de los empleadores. Es importante fortalecer la normativa conforme a los principios fundamentales y la Seguridad Jurídica para determinar las sanciones adecuadas en los casos de fraude en materia laboral.
 Para evitar vulneraciones de derechos de los trabajadores, y consecuentemente, la prevención de conductas que constituyan infracciones penales el artículo 327 de la Constitución de la República (Asamblea Nacional Constituyente del Ecuador, 2008) estipula que la relación laboral entre personas trabajadoras y empleadoras será bilateral y directa. Se prohíbe toda forma de precarización, como la intermediación laboral y la tercerización en las actividades propias y habituales de la empresa o persona empleadora, la contratación laboral por horas, o cualquiera otra que afecte los derechos de las personas trabajadoras en forma individual o colectiva.
Al final del segundo inciso del artículo citado existe una disposición de cumplimiento futuro, en particular, se crea la necesidad de establecer sanciones penales ante conductas que agredan estos derechos o incumplan con las prohibiciones expresadas en este texto; así la norma textualmente expresa que: “El incumplimiento de obligaciones, el fraude, la simulación, y el enriquecimiento injusto en materia laboral se penalizarán y sancionarán de acuerdo con la ley” (Asamblea Nacional Constituyente del Ecuador, 2008).
LA DESNATURALIZACION DEL CONTRATO OCASIONAL EN LABORES PREESTABLECIDAS, PERMANENTES, define un modelo desestructurado e irracional, con aversión al contrato estable y con serios problemas internos más allá de los datos ESTADÍSTICOS. A este problema hay que añadir la poca duración de tales contratos 5 A 12 MESES,  y la elevada rotación laboral que producen, lo que configura un fenómeno irregular, abusivo, cultural y contraproducente, que además de producir efectos perjudiciales en materia de empleo, ECONOMÍA,  SEGURIDAD E INSEGURIDAD JURÍDICA, dispara los gastos de protección frente a situaciones de desempleo, lo que en cierto modo limita la capacidad de emplear el gasto social en políticas de corte activo. La descausalización en la realidad de ciertos contratos temporales, OCASIONALES, propicia el fraude. CON MUCHA PENA, DEBO DECIR QUE LOS SINDICATOS NO SIRVEN AL TRABAJADOR SINO AL EMPLEADOR, ya que la DESNATURALIZACION DEL TRABAJO MEDIANTE CONTRATO OCASIONAL cuando la naturaleza del contrato sea estable o permanente porque la labor o actividad sea de naturaleza estable o permanente, por la temporalidad y en el marco DEL CONTEXTO SINDICAL ACTUAL, donde no hay un Acuerdo SINDICAL para la Estabilidad en el Empleo en Ecuador. La utilización del contrato ocasional cuando la actividad es estable o permanente, simulando lo contrario, es fraude de ley.

Art. 11 literal c); art.14, literal b); art. 17 inc.2; art. 19 literal g)... Tercera sala de lo laboral y social, Sentencia: 13 feb 2001, R. O. 334, 28 de mayo 2001.

Por la pobreza cultural de los gremios, que solo sirven a los candidatos cuando los llaman a formar filas.
¿PERO HAY CONFIANZA EN LA JUSTICIA?, todo esto es relativo, porque aunque tengamos las leyes, muchas veces no tenemos confianza en los operadores administrativos y judiciales. Por lo que nos enfrentamos a un conflicto entre la normativa legal y las normas morales de los servidores.
En los supuestos de encadenamiento contractual fraudulento, abusivo o simplemente ilícito, el trabajador adquiere la condición de fijo de plantilla desde el instante en el que en el “seno de la cadena contractual alguno de los contratos temporales deba considerarse ilegal”. De este modo, aunque no exista actuación empresarial de carácter abusivo, con ánimo defraudatorio o con indicios de fraude, si alguno de los contratos que integran la cadena debe considerarse ilegal, los que le siguen quedan automáticamente viciados de ilicitud en cuanto a su carácter temporal, aunque de forma aislada pudieran considerarse ajustados a Derecho.
Cabe reseñar la trascendencia de “la solución de continuidad significativa”, entendiendo la jurisprudencia que se han de seguir los siguientes principios: de no existir solución de continuidad, son revisables todos los contratos suscritos y no son revisables los contratos que preceden a “períodos de inactividad de más de 20 días hábiles”. Todo ello con excepción en caso de que “se aporten indicios consistentes de actuación en fraude de ley y/o se acredite la unidad esencial del vínculo”.
El Alto Tribunal [ESPAÑA] ha venido pronunciándose de forma reiterada acerca de la doctrina de la “continuidad esencial del vínculo”, sobre la cual señala: “en supuestos de sucesión de contratos temporales, se computa la totalidad del tiempo de prestación de servicios a efectos de la antigüedad, cuando ha existido la unidad esencial del vínculo, lo que comporta que se le haya quitado valor con carácter general a las interrupciones de menos de veinte días, pero también, a interrupciones superiores a treinta días, cuando las mismas no son significativas, dadas las circunstancias del caso, a efectos de romper la continuidad en la relación laboral existente”. En la STS núm. 1069/2020, de 2 de diciembre, se establece que: “para adoptar la decisión final sobre la concurrencia de interrupciones significativas, con entidad para quebrar la unidad esencial del vínculo, cuando la contratación ha sido fraudulenta, ha de atenerse al tiempo total transcurrido desde el momento en que se pretende fijar el inicio del cómputo, el volumen de actividad desarrollado dentro del mismo, el número y duración de los cortes, la identidad de la actividad productiva, la existencia de anomalías contractuales, el tenor del convenio colectivo y, en general, cualquier otro que se considere relevante a estos efectos”.

¿CUANTO ME DEBEN PAGAR DECIMOS?

Cuando nos despiden del trabajo, existe el triple del recargo a la remuneración no pagada en el último trimestre y reclamada por vía judicial (artículo 94) en el momento de planteara alguna demanda laboral, y otros tipos de recargos como del cien por ciento de las vacaciones no gozadas durante el tiempo de servicio cuando haya fenecido la relación laboral por cualquier causa de la terminación laboral (artículo 74), la indemnización por despido intempestivo cuando por parte del empleador haya despedido al trabajador de forma unilateral sin fundamento alguno (artículo 188), prohibición de despido en casos de trabajadores en razón del principio de inamovilidad que les ampara a la mujer trabajadora en estado de embarazo o a los dirigentes sindicalistas en el estado de conformación de una organización sindical (artículo 153,154, 195.1), ^{(Congreso Nacional del Ecuador, 2005)} entre otros tipos de indemnizaciones que el código de trabajo ampara en casos de trabajadores que sufran algún tipo de discriminación o discapacidad de acuerdo a la Ley Orgánica de Discapacidades ^{(Asamblea Nacional del Ecuador, 2008)}.

En casos de incumplimiento de obligaciones legales o contractuales para el sistema jurídico, estos se consideran cuasi delitos, por lo que no requieren de la intervención penal sino únicamente de la acción reparatoria de los daños causados; en estos casos, por medio de las indemnizaciones previstas en la ley.

En la norma constitucional se encuentra el fraude laboral. Lo definimos como el engaño producido dentro de la relación laboral, realizando actos de esquivos de la ley, con el objeto de excluir a la parte empleadora del cumplimiento de sus obligaciones patronales y causándole un perjuicio económico a la persona trabajadora hay que determinar que a través de actos de simulación en muchos de los caos se configura el fraude a veces con el mismo consentimiento del trabajador que por causas ajenas a su voluntad es coaccionado para permitir ciertos actos; por tal razón, el fraude se constituye en la descripción de una conducta en la que la parte empleadora, a través de la simulación, ocultamiento o alteración de la verdad, provoca dolosamente perjuicio patrimonial al trabajador aprovechándose de su situación de un estado de necesidad insostenible por llevar el sustento diario a sus hogares.

1. https://www.scielo.org.mx/scielo.php?pid=S2007-78902021000500020&script=sci_arttext
2. https://uvadoc.uva.es/bitstream/handle/10324/16563/TFG-D_0179.pdf?sequence=1

Procedimientos de INICIO, TRAMITE, GESTIÓN, DECISIONES, RESOLUCIONES, han sido  mejorados, pero nunca son absolutamente definidos en el código orgánico administrativo [COA]. Pero la ignorancia última de la materia, porque es parte del trabajo de un equipo especializado, contratado [español] y el gobierno que no se compara con ninguno en el mundo, la sabiduría como conocimiento es de lo último, sin embargo en términos generales ya tenemos un nuevo código.

A mí, en verdad, lo que mas escucho en la practica, a quien mas acuden para resolver directamente los temas de violaciones de derechos es la vía constitucional, MUCHAS ACCIONES,  parece INVEROSÍMIL,  deberemos prestar bastante atención. Por lo tanto, también traslada esto a la mente de los que consultan a los profesionales del derecho.